岗位分析、绩效考核与薪酬设计.6月10-11日.深圳

举办时间： 深圳6月10-11日 上海7月8-9日 
【联.系.方.式】
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● 背景
    很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 
    在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。

● 课程特色
    课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程大纲
                   第一部分：组织架构设计、工作分析
第一单元：企业组织设计的涵义与内容
 1、组织设计的涵义         
 2、如何合理设计企业的组织架构？
 3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
 4、组织架构设计内容
  ☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析
第二单元  组织设计原则与方法
 1、组织架构设计的五大原则                 2、组织架构中职能部门的设计
 3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障 4、组织架构方案形成与方法
  ☆  案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现
第三单元   岗位工作分析为什么？（定位及作用）
 1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
 2、工作分析在人力资源管理中的定位
 3、工作分析如何把握好切入点
 4、工作分析如何做好前期基础工作与准备
 5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
  ☆ 案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实
第四单元  岗位工作分析是什么（概述及内容）
 1、工作分析含义及内容概述
 2、工作分析方法三个层次及工作分析成果
 3、工作分析的组织形式三个层面的责任主体
第五单元  岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
 1、工作分析流程工作分析总体流程实施流程
 2、工作分析实施的几个原则
   √ 总体原则            √ 部门、岗位设立原则
   √ 工作职责的划分原则  √ 工作说明书、工作流程的编写原则
   √ 岗位任职资格（工作规范）的编写原则
 3、职位说明书的描写
   √ 部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
   √ 部门/岗位设置与定岗定编
   √ 岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
 4、职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
 5、架构图与工作流程组织架构图工作流程
 6、工作分析成果及应用
  ☆ 案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式

                      第二部分：绩效考核
第一单元：绩效管理在企业管理中的地位和作用
 1、绩效管理推动人力资源管理的一体化  2、绩效管理的哲学
 3、泰罗归纳的管理工作指南            4、绩效管理的根本目的
 5、绩效管理的地位                    6、企业人力资源价值链
第二单元：从绩效考核到绩效管理
 1、如何理解“绩效”概念             2、绩效的定义
 3、常见绩效表示法                   4、潜在绩效因素图
 5、绩效管理与绩效考核的区别与联系   6、绩效管理循环图
第三单元：目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
 1、目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
 2、目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
 3、关键绩效指标的含义
 4、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
 5、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
 6、什么是平衡记分卡
 7、平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
 8、案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
 9、引入平衡记分卡的运作流程
  ☆ 案例：竹子集团的平衡记分卡
第四单元：绩效考核流程与方法
 1、绩效考核的大流程          2、绩效考核大流程的五个步骤
 3、各种考核方式优缺点的比较  4、360度考核
 5、绩效考核的小流程         
 6、人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
 7、常用的绩效考评方法       8、记录关键事件的STAR法
第五单元：绩效辅导与反馈
 1、考核结果不应停留在纸面上  2、绩效辅导的4个步骤
 3、如何进行绩效反馈          4、“批评”的第一个金点子：汉堡原理
 5、绩效考评中常见的十大误区
  ☆ 案例探讨：几种不同企业绩效管理规定

                   第三部分：薪酬设计
第一单元：薪酬的主要结构和作用
 1、薪酬的主要结构   2、基本工资   3、绩效工资   4、奖励工资
 5、福利             6、津贴       7、薪酬的主要作用
 8、战略目标实现的工具 9、吸引人才、保留人才，增强竞争力  10、激励员工
第二单元：职位评估
 1、四种职位评估方法介绍
 2、因素点值法的应用
   √ 评估因素的选择         √ 评估因素权重的设计
   √ 评估因素等级的定义     √ 评估因素等级分值的设定
   √ 职位评估手册的设计     √ 评估人员的选择
 3、职位评估的案例介绍
 4、职位评估的练习
第三单元：基本工资结构
 1、基本工资等级的确定
 2、基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法
 3、基本工资结构设计的案例与练习
 4、如何从现有工资向基本工资转化
 5、工资结构调整时的具体实施
 6、薪酬的市场调查和应用
第四单元：基本工资与绩效工资组合模式的设计
 1、基本工资与绩效工资组合；  2、基本工资与绩效工资的标准；
 3、奖励工资的设计
 √ 高管人员奖励工资设计 √ 部门经理奖励工资设计 √ 员工奖励工资设计
 4、高管人员的年薪设计        5、某集团公司薪酬结构设计的案例
 6、人工成本投入与产出的分析  7、薪酬总额预算的主要原则
 8、薪酬总额预算的三种方法    9、薪酬总额预算的案例
第五单元：各类不同人员的薪酬结构
 1、销售人员的薪酬结构   
 2、经理人员的薪酬结构
 3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构
 4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构
 5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）
 ☆ 案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度

● 专家简介
    娄老师 武汉大学经济学硕士，中国人民大学管理学博士，实战型人力资源专家。北京大学、清华大学深圳研究生院、中大管理研究院客座教授。曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。授课风格激情、哲理、有料、有道，对学员具有很强的感染力和启发性；授课内容注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。
    接受娄老师服务的客户有：广州本田、帅康电器、本田发动机、宁波大红鹰实业、TCL、宝安集团、太原网通、广东电信、华润集团雪花啤酒公司、美的商用空调设备、南方李锦记、中山雅居乐、顺德碧桂园、中信（华南）集团、美国赛生公司、美赞臣、广州医药公司、广东发展银行、日立电梯、爱普生等。

● 课程对象：
   总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

● 费用：2800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）
   认证费用：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
   说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费

【联系方式】
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    官方信息发布网站：
    君远管理咨询网: http://www.gfar.com
    中用管理培训网: http://www.zoneuse.com
    中华企业管理网: http://www.guanli.org.cn
    中华企业战略网: http://www.zhanlue.com.cn
    21世纪企业文化网: http://www.21culture.com

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我单位共_____人报名参加2010年__月_____日._________.岗位分析、绩效考核与薪酬设计.公开课

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参加者姓名    性别    部门／职位     手机/E-MAIL

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